1. VYJASNIŤ SI PRAVIDLÁ HRY V KOLEKTÍVE

K sporom medzi zamestnancami prichádza vždy, keď nie sú jasne zvolené pravidlá alebo keď sú nezrozumiteľne rozdelené úlohy. Výsledkom je súperenie, nevraživosť a frustrácie vo vlastnom tíme.

Zvlášť ten, kto vedie malé skupiny s menej ako 20 zamestnancami, by mal hneď na začiatku stanoviť pravidlá spolupráce. Rovnocenné vzťahy v kolektíve sa vytvoria, ak ľudia hneď vedia zásady, ako spolupracovať a ako komunikovať.

Na rozvoj týchto pravidiel môže byť vhodný spoločne strávený deň, počas ktorého sa dá vytvoriť napríklad aj ročný plán. Veľa spoločností poskytuje na tieto procesy okrem svojich vedúcich pracovníkov aj externých koučov alebo sprostredkovateľov.

Výhodou je, že nakoniec to nie je manažér, kto diktuje pravidlá správania, ale to, že vznikajú z tímu, zvyšuje šance na ich prijatie.

2. ROZDELIŤ SI ÚLOHY

Často vznikajú konflikty v tíme, keď nie sú jasné úlohy. Ak rozdelí šéf atraktívne úlohy, môže prísť ku konkurenčnému boju medzi zamestnancami. Nikto v tíme nebude chcieť vziať neatraktívne úlohy.

Koučovia preto odporúčajú, aby ste definovali úlohy medzi zamestnancami. Táto stratégia je ideálna pre malý tím s približne päť až šesť zamestnancami. Uľahčiť analýzu správania a preferenciu ľudí by mohol pomôcť model správania „Riemanna a Thormanna“.

V ňom nejde o to priradiť ľudí k určitému typu správania a tak ich rozškatuľkovať, ale o to, lepšie sa zorientovať v ľudských vzťahoch. Model má pomôcť vzájomnému pochopeniu a uľahčiť vzájomné kontakty.

Úspech tímu sa zvyčajne skladá z úloh jednotlivcov, ktorí sa vzájomne charakterovo dobre dopĺňajú. A v prípade, že niekto navyše ešte vie, ako kolega myslí a koná, zriedkavo prichádza k nedorozumeniu.

Pri každom väčšom projekte musí dobrý šéf navyše zadať a stanoviť jasné úlohy, kto bude projektový manažér, kto by mal byť zapojený ako odborník, kto ako kritik, kto vypracuje písomné protokoly a kto sa postará o organizačné úlohy. Vedúci tímu musí definovať jasné kritériá úspechu.

3. PAMÄTÁTE SI MENÁ?

Dobrí šéfovia poskytujú spolupatričnosť a uznanie. Je skutočne najjednoduchšie, keď sa pozdravia zamestnanci menom. A dokonca každý deň.

Bohužiaľ, toto nie je vždy samozrejmosťou, hoci je to vec skôr zdvorilosti. Mnoho manažérov proste nevie, ako veľmi motivuje, keď šéf priateľsky povie „ahoj“. Preukazuje tým uznanie a rešpekt.

Priateľské pozdravenie menom, niekoľko krátkych viet a pochvala motivujú zamestnancov oveľa viac, ako ročný hodnotiaci pohovor. Tým, že šéf pozná ľudí a cení si ich prácu, preukazuje svoje manažérske schopnosti.

4. ZAANGAŽOVAŤ SVOJ TÍM

Solidaritu v tíme možno zvýšiť aj tým, že manažéri požiadajú zamestnancov o ich názor. Najmä, ak ide o určité zmeny alebo o nový projekt. Tým, že zapoja svojich zamestnancov, dostanú bezprostredne spätnú väzbu na svoje myšlienky a môžu tak skôr eliminovať prípadné chyby.

Kto zapojí celý svoj tím, v konečnom dôsledku rozdelí do určitej miery aj zodpovednosť. Jednotliví pracovníci preto cítia väčšiu zodpovednosť a skôr sú pripravení prijímať zmeny.

Okrem toho manažéri týmto spôsobom získajú viac informácií o svojich zamestnancoch a o ich zručnostiach pri riešení nových situácií a problémov. To posilňuje celkovú súdržnosť. A šéf, ktorý svoj tím zapája, pôsobí spravidla sympatickejšie ako šéf, ktorý rozhoduje sám.

Za predpokladu, že účasť zamestnancov myslí nadriadený vážne. Ak zostane len pri sľuboch, potom spôsobí viac škody ako úžitku. V tom prípade sa dôvera stratí.

5. KONŠTRUKTÍVNE SA ZAOBERAŤ CHYBAMI

Chyby sú súčasťou každodennej práce a len veľmi málo ľudí ich robí so zlým úmyslom. Dobrí šéfovia sa preto pýtajú:

Prečo sa zamestnanec rozhodol práve týmto spôsobom?

Dokonca aj v prípade, že pracovník nevie uviesť žiadne vedomé dôvody, sú otázky dôležité. Je dôležité, aby si pracovníci boli vedomí zodpovednosti a uvažovali o svojich činoch.

Tak sa darí vytvárať v tíme vnímavosť, pracovať svedomite a rozvážne. Je to jediný spôsob, ako vytvoriť kultúru učenia v rámci tímu.

AK SA TI ČLÁNOK PÁČIL, ZDIEĽAJ HO S PRIATEĽMI ?