Nepodceňujte atmosféru na pracovišti a firemní kulturu ve své firmě. Nespokojení zaměstnanci a jejich vysoká fluktuace v kombinaci s nedostatkem pracovníků na trhu práce můžou mít pro vaše podnikání fatální následky.
České firmy v mnoha ohledech pečlivě sledují zahraniční trendy. Inspirovaly se změnami pracovního prostředí (kanceláře typu open space, které jsou dnes již na ústupu), zkoušejí nové nástroje prodeje i marketingu (obsahový marketing, guerilla marketing, remarketing a pod.).
- Prečítajte si: Toto je 5 nejčastějších chyb mladých lídrů a CEO startupů
Jen ale nepatrné procento z nich si bere u zahraničních firem příklad v jednom z nejdůležitějších ohledů – v důrazu, jaký kladou na rozvoj firemní kultury. Především malé a střední podniky tu mají velké rezervy.
Stres na pracovišti = chybující zaměstnanci
Zahraniční společnosti si jasně uvědomují, že problémy firmy nespočívají vždy jen v jasně definovatelných příčinách, jako je nehospodárnost, špatné cash-flow nebo nedokonalý produkt.
Na ekonomické zdraví firmy má značný vliv i přetížení majitele či manažerů, stres, nedostatek důvěry uvnitř firmy, nízká míra otevřenosti managementu vůči zaměstnancům a vysoká fluktuace zaměstnanců, která je mnohdy způsobena právě nezdravou firemní kulturou.
To se pak odrazí na nižší spokojenosti zákazníků, vyšším množství reklamací a tím i na snižujících se prodejích a klesajících tržbách.
Na českém trhu mnoho lidí za důkaz zdravé firemní kultury automaticky považuje různé benefity pro zaměstnance, školení a teambuildingové akce jednou či dvakrát do roka.
Firemní kultura ale odráží něco mnohem hlubšího – dlouhodobou atmosféru na pracovišti, vzájemnou komunikaci a důvěru mezi lidmi ve firmě, způsob vedení a delegování úkolů.
Zaměstnanci ve firmě s nefunkční firemní kulturou jsou často nevýkonní, více chybují, nekomunikují a bojí se náročnějších úkolů, neboť pracují pod stresem, v atmosféře nedůvěry a strachu, což se odráží i na prosperitě celé firmy.
Naopak relativně spokojený a vedení firmy důvěřující zaměstnanec pracuje uvolněněji, rychleji, kreativněji, jeví více zájmu o spolupráci a komunikaci, je více angažovaný – tudíž je ve finále i produktivnější ve své práci.
Změna firemní kultury ale obvykle vyžaduje v první řadě změnu přístupu vedoucích pracovníků – což pokusy o „ozdravení” atmosféry ve firmě často komplikuje.
Příklad z praxe
Jaký efekt na výnosy můžou mít i nepatrné změny ve firemní kultuře, dokazuje například společnost zabývající se projekční a stavebně-investiční činností, která se po letech stagnace rozhodla skloubit zájmy své a svých zaměstnanců.
Důvodem pro toto rozhodnutí byla vysoká fluktuace. Ve firmě s asi 30 pracovními pozicemi se za sedm let vystřídalo na 50 lidí.
„Po vstupní analýze jsme zavedli několik rychlých opatření. Jednak se konaly pravidelné týdenní porady a pravidelná kvartální setkávání všech zaměstnanců s majitelem firmy. Toto opatření mělo za cíl zvýšit otevřenost v komunikaci a informovanost ve firmě. Pouhá zvýšená četnost a otevřenost v komunikaci dokáže sama o sobě doslova malý zázrak,”
přibližuje proces nápravy Jiří Jemelka, jednatel společnosti J.I.P. pro firmy, s.r.o., která se specializuje na interim management a revitalizace a rozvoj firem v segmentu SME.
Do přípravy strategie dalšího rozvoje firmy byli vtaženi klíčoví zaměstnanci. Získali odpovědi i na problematické otázky, vedení se naučilo na připomínky podřízených reagovat konstruktivně. „Majitel opustil přístup k zaměstnancům ve stylu:
“Když se ti to nelíbí, tak jdi, za branou firmy stojí další stovky lidí frontu na tvé místo.”
Zároveň byli po důkladném prozkoumání situace a všech okolností propuštěni z pracovního poměru dva zaměstnanci, kteří svým podbízivým přístupem, dvojstranou komunikací a intrikujícím chováním spoluvytvářeli atmosféru nedůvěry, uzavřenosti a neochoty se angažovat pro firmu.
Postupně se také zavedlo mnoho miniaturních každodenních „pro-life“ opatření, do kterých patřila třeba i změna dodavatele obědů,” dodává jednatel společnosti J.I.P. Jiří Jemelka.
Podle Jemelky se zaměstnanci zpočátku dívali na změny ve firmě s velkou nedůvěrou. Postupem času ale rostla jejich důvěra nejen v projektový tým, ale především v majitele firmy.
Za pouhé tři měsíce už byly vidět výsledky. Zaměstnanci se s firmou mnohem více ztotožnili, byli spokojenější, zastavila se fluktuace a v důsledku toho posílila stabilita firmy, neboť společnost si uchovala zkušenosti z trhu i své know-how.
Konkurenční výhoda v podobě vyšší odbornosti pak vedla i k většímu počtu zákazníků a tím i k větším výnosům.
Během jednoho roku pak společnost mimo jiné zdvojnásobila své zisky – i to je bezprostřední důsledek výrazně lepší firemní kultury, díky níž ve firmě pracují angažovaní a motivovaní pracovníci. Hledáte-li lék pro rozvoj či restart své firmy, může být tím nejúčinnějším právě posílení firemní kultury.
AK SA TI ČLÁNOK PÁČIL, ZDIEĽAJ HO S PRIATEĽMI ?
